Pierre dirige trois établissements. Un jour, le Président du Groupe lui confie une nouvelle mission : procéder à la fermeture de l’un des sites, nécessitant le licenciement de dizaines de personnes. Consterné par cette nouvelle, Pierre panique ; doté d’un bac+5 et de 30 ans d’expérience professionnelle, il n’a pas appris à gérer ce genre de situation délicate.

Il consulte alors des ouvrages, ses pairs et son réseau professionnel. Il prépare consciencieusement un plan de licenciement durant des semaines et des week ends, pour le jour J, annoncer la terrible nouvelle à l’ensemble des collaborateurs. Colère, révolte, indignation; des échanges houleux émergent d’emblée et des piquets de grève se mettent en place.

Intuitif, Pierre déjouera habilement les principaux obstacles de la négociation auprès des représentants du personnel et des organisations syndicales. Il réajustera constamment son plan d’action, en incarnant des valeurs qui lui sont chères : l’intégrité, la loyauté et la fiabilité. La confiance s’installera peu à peu et un dialogue constructif permettra aux salariés de quitter l’entreprise, la tête haute.

Un soir, fatigué, Pierre verse quelques larmes et culpabilise : « Que suis-je en train de réaliser ? Je supprime leur travail à toutes ces personnes ! » Recruté deux ans plus tôt, il avait pour mission de « redresser la barre ». Aujourd’hui, les résultats apparaissent visiblement, mais arrivent trop tardivement.

Le lendemain matin, Pierre se lève de bonne humeur, comme  à son habitude. Son dynamisme légendaire et son optimisme à toute épreuve lui permettront d’affronter une nouvelle journée, semée d’embûches. Quelques mois plus tard, il quittera l’entreprise à son tour. Mais avant de partir, il offrira un magnifique bouquet de fleurs à son assistante.

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Le saviez-vous ?

1 salarié sur 10 est engagé dans son entreprise (fortement impliqué dans son travail) – Sondage Gallup 2013

 48% des salariés se déclarent motivés par leur travail (Observatoire sur le climat social – Cegos 2014)

Quel gaspillage ! Aujourd’hui, les organisations n’ont plus les moyens d’assumer les coûts cachés, tels que la démotivation, le désengagement, l’absentéisme ou le turnover.

Alors, comment enthousiasmer une majorité de collaborateurs ?

Il suffit de répondre à leurs attentes !

proclament  Issac GETZ et Brian M. CARNEY, en proposant le modèle de « l’entreprise libérée ».

Multi-ethnic group portrait

L’entreprise libérée en quelques mots :

 Il s’agit de développer un contexte propice à l’auto-motivation. Plusieurs pistes sont évoquées par les auteurs de l’ouvrage « Liberté et Cie » :

Mettre en place une égalité intrinsèque, qui se traduit par le respect et la considération de tous, quels que soient les niveaux hiérarchiques :

Robert Mc DERMOTT, dirigeant de l’agence publicitaire américaine USSA en est intimement convaincu. En effet, il considère que chaque personne représente une composante essentielle de l’entreprise. Il a ainsi supprimé tous les privilèges et les symboles de pouvoir accordés aux cadres de la firme. Par exemple, les gigantesques bureaux, avec vue imprenable sur la ville de Dallas et auparavant réservés aux managers, ont été attribués aux salariés. De plus, toutes les portes de bureau ont été supprimées et le président travaille dans un open space, au milieu des équipes.

Enfin, la prime annuelle d’intéressement est répartie à parts égales, quel que soit son grade.

Le but du salarié, c’est le bonheur professionnel.

Le moyen d’y parvenir est le profit de son entreprise.

Le but de l’entreprise, c’est le profit. Le moyen d’y parvenir est le bonheur de ses salariés.

Entreprise et salariés avancent dans la même direction.

André COMPTE SPONVILLE – Philosophe

Libérer les propositions d’initiatives et les capacités de les mettre en place :

Dans le sillage de FAVI, et pour faire face à un environnement de plus en plus complexe et changeant, la direction de GOOGLE a mis en place la « théorie du KO » : chaque semaine, 4 à 6 ingénieurs se réunissent une journée entière, pour trouver des solutions innovantes aux problématiques posées. L’utilisation de cette approche participative permet d’obtenir des résultats probants, avec notamment l’embauche de 4 000 personnes par an.

La société finlandaise SOL CITY détient le titre de championne du nettoyage industriel. Et pourtant, il y a quelques années, l’entreprise était sur le point de déposer le bilan.

Arrivée à ce stade très critique, la dirigeante Lisa JOROSEN a décidé de modifier radicalement ses méthodes managériales. Ainsi, elle a constitué de petites équipes autonomes. Chaque équipe s’est vue confier le nettoyage de A à Z, des locaux d’une entreprise. Totalement libres dans l’organisation de leur travail, les personnes se sont retrouvées en contact direct avec les clients, devant ainsi répondre à leurs demandes et à leurs réclamations. Davantage impliquées, elles ont apporté un travail plus productif et de meilleure qualité. Aujourd’hui, l’entreprise affiche fièrement 15% de croissance annuelle, sur un secteur d’activité fortement concurrencé.

 » C’est l’ouvrier heureux qui fait le client heureux « .

Jean François ZOBRIST – Ancien directeur de FAVI

D’autres pistes sont proposées :

  • Enoncer une vision claire et partagée qui permet aux équipes de comprendre comment leur contribution s’inscrit dans cette vision et de prendre les bonnes décisions.
  • Mettre en place des règles du jeu qui soient co-construites par l’ensemble du personnel et ainsi appliquées naturellement.

Libérer les talents permet ainsi d’impliquer davantage les collaborateurs, qui élèvent eux-mêmes leur niveau d’exigence.

team of friendly chefs

« Pour vous (l’occident industriel), les patrons se chargent de la réflexion, et les ouvriers manient le tournevis ; l’essence d’une bonne gestion consiste à faire jaillir les idées de la tête des patrons et les faire exécuter par les ouvriers. Nous avons dépassé les modèles de Taylor. Le monde économique est devenu si complexe et si difficile, la survie des entreprises si périlleuse et pleine de dangers qu’elle exige la mobilisation au jour le jour de la moindre parcelle d’intelligence ».

Konosuke MATSUHITA – fondateur de Panasonic

Les entreprises qui adoptent cette démarche managériale « surperforment », avec des résultats remarquables, tant  au niveau de la satisfaction des clients, de la longévité de la société, que de l’engagement des employés.

Stanislas DESJONQUERES, directeur de PROBIONOV, société spécialisée dans la recherche et fabrication de probiotiques pour l’industrie pharmaceutique, constate que les pannes des machines sont aujourd’hui résolues en un temps record par les ouvriers.

Pour autres exemples, INOV, un groupe nantais de 300 salariés, a vu sa rentabilité multipliée par quatre ces dernières années. Et la biscuiterie POULT connait une croissance de 13%, sur un marché en recul de 2%.

En Belgique, les Ministères des Transports et de la Sécurité Sociale se sont également lancés dans la démarche.

Leur secret ? Le partage du pouvoir :

Le manager aura beau disposer d’une formation exceptionnelle, posséder un esprit d’analyse hors normes, une vision à long terme et une réserve inépuisable d’idées géniales, il n’en deviendra pas pour autant un grand leader.

Pour libérer son entreprise, tout en faisant face aux pressions environnementales, le dirigeant doit avoir le courage de lâcher prise, en développant son empathie, sa sociabilité et sa confiance envers ses équipes. Solide intérieurement et ouvert aux collaborateurs, il facilitera ainsi l’innovation et la performance.

Qu’il se prénomme Pierre, Paul ou Jacqueline, ce leader a la capacité de diriger, d’entraîner, d’accompagner et de déléguer, pour que se vivent ensemble de formidables aventures humaines.

 

Film d’animation sur l’entreprise libérée :

https://www.youtube.com/watch?v=ZrAFpPbz7O4