Emmanuel MACRON a annoncé une baisse de 10 milliards d’euros des dépenses de fonctionnement des collectivités territoriales, avec notamment l’exonération de la taxe d’habitation pour 80% des contribuables.

Les collectivités territoriales ont mis en œuvre la rationalisation des dépenses publiques, depuis déjà quelques années. Elles prennent également en compte les exigences grandissantes des usagers pour le service public, qui recherchent des communes agréables, sécurisantes et respectueuses de l’environnement, bien desservies en transports en commun, avec des établissements scolaires et péri scolaires de qualité, ainsi qu’une offre attractive en termes de culture et de loisirs, et des services aux personnes âgées et dépendantes…

Ainsi, 9 Français sur 10 demandent le maintien des services publics de proximité, tout en souhaitant voir évoluer leurs administrations : élargissement des horaires d’ouverture, meilleure compréhension des contraintes des usagers, amélioration de l’information sur les services publics de proximité…

SP

Qu’en pensent les principaux concernés ?

Pour avoir rencontré des centaines d’agents et de managers territoriaux, je peux affirmer qu’une grande majorité d’entre eux ont le sens du service public, le respect de l’usager et l’envie de donner une bonne image de leur administration.

Mieux encore… Conscients des enjeux d’optimisation des dépenses de fonctionnement, ils critiquent de plus en plus les modes de fonctionnement de leur collectivité territoriale, devenus obsolètes et souhaitent fortement voir évoluer le système managérial.

Car un sentiment grandissant d’iniquité résulte de dysfonctionnements organisationnels et de pratiques managériales non harmonisées, tels que :

  • L’inexistence de projets de service, des objectifs tacites non exprimés, des fonctions mal définies ou mal réparties
  • Le manque de précisions dans les directives, l’absence de procédures claires, des erreurs ou des fautes non relevées
  • Des règles de fonctionnement différentes d’un service à un autre en termes de responsabilités confiées, de répartition des tâches ou de conditions d’attribution des congés
Que disent les directeurs généraux ?

Selon l’enquête métiers 2016 du CNFPT Pays de Loire, les directeurs généraux expriment de fortes attentes sur les fonctions managériales, principalement dans la révision des positionnements, notamment en termes de discipline et d’autorité.

Pourtant, bon nombre de managers de proximité se réfèrent au règlement intérieur, aux chartes de bonne conduite, aux nouveaux référentiels de management. Ils recadrent les comportements déviants, évoquent les sanctions encourues, allant de l’avertissement au licenciement, en passant par le blâme et la mise à pied. Ils rédigent des rapports qu’ils transmettent à leur N+1. Malheureusement, trop souvent encore, un certain nombre de supérieurs hiérarchiques ne soutiennent pas leurs managers de proximité, qui perdent alors toute légitimité auprès de leurs équipes.

 

Alors pourquoi ces règlements s’ils ne sont pas appliqués ?

« Concernant le besoin d’alléger la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, ce que nous constatons, c’est qu’à cause d’une procédure longue et lourde à mettre en place, (réunion du conseil de discipline paritaire qui permet ensuite à l’autorité territoriale de prendre une décision qui peut faire l’objet d’un appel devant le conseil de recours et ensuite d’un recours contentieux devant le tribunal administratif), le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est quasiment jamais pratiqué ».

A déclaré Johan THEURET, président de l’ADRHGCT (association des DRH des grandes collectivités territoriales), qui pense qu’il faut moderniser la gestion des ressources humaines :

 « Nous demandons que le conseil de discipline ne soit compétent que pour sanctionner les fautes, et non l’insuffisance professionnelle ».

 

Quelles sont les principales conséquences ?

 A court terme, ce laxisme managérial satisfait les agents concernés et génère une certaine paix sociale, souvent évoquée par le qualificatif : « pas de vagues ».

A plus long terme, l’autorisation abusive de comportements déviants amène à un désengagement, une démotivation, un absentéisme croissant du personnel, auquel s’ajoute un climat social de plus en plus tendu…

… Ce qui finit par coûter cher à la collectivité territoriale. En novembre 2015, les études Sofaxis ont permis de découvrir que le taux d’absentéisme s’élève à 8,8%, dans le secteur public, soit un coût annuel de 1 960 € par agent.

Prenons l’exemple d’une collectivité territoriale représentée par 300 agents :

  • Le coût direct annuel de l’absentéisme serait alors de 60 000 €
  • Son coût indirect, lié à la désorganisation du service, à la gestion des remplaçant, à la perte de qualité du service pour l’usage : 180 000 €
  • Soit une facture estimée à 240 000 € par an

 

A l’heure où nous parlons de réduction des dépenses du service public, les collectivités territoriales ont-elles aujourd’hui les moyens d’assumer ces coûts cachés ?

Ces situations de dysfonctionnement managérial ne seraient-elles pas les signaux faibles d’une crise interne, qui pourrait devenir majeure si elle n’est pas suffisamment prise en compte ?

Le renforcement des compétences managériales est une solution tout à fait pertinente et déjà proposée par de nombreuses collectivités territoriales aux encadrants.

Cet accompagnement prouvera son efficacité, à condition de « repenser » le management et ses pratiques, de se doter d’un ambitieux projet managérial, axé sur la relation du manager à son collaborateur, la promotion du collectif et l’autorité managériale.