Manager innovant, vous avez mis en place des outils numériques performants, qui vont permettre à vos équipes de travailler plus efficacement. Cependant, malgré votre enthousiasme, vous avez rapidement constaté l’apparition de points de blocages et de résistances de la part de vos collaborateurs, ces derniers percevant ces nouveaux outils comme des contraintes supplémentaires dans le travail quotidien.

 Le saviez-vous ?
  • 75% des dirigeants pensent que leur organisation a une culture centrée sur l’innovation, la prise de risque et l’expérimentation
  • Ce sentiment est confirmé par seulement 37% des collaborateurs
  • 62% des personnes considèrent que la culture est le principal obstacle sur le chemin de la transformation digitale

The Digital Culture Challenge: Closing the Employee-Leadership Gap Etude de mars-avril 2017 – 1700 répondants issus de 340 organisations

 

La transformation digitale, même si elle est devenue incontournable, fait face à un obstacle majeur : la culture interne. En effet, un certain nombre de projets numériques échouent parce que les organisations ne se sont pas intéressées à leur mode opératoire culturel.

Alors, comment s’y prendre pour développer une culture digitale durable ?

Etape 1 : Comprendre la culture digitale

En premier lieu, il s’agit de comprendre l’histoire du numérique, d’identifier les spécificités du digital et d’étudier les valeurs qui lui sont associées. Il en existe trois fondamentales :

La coopération : le digital permet de se réunir à distance et de bénéficier d’un choix élargi de réponses, d’experts, de bonnes pratiques, de ressources. Wikipédia représente aujourd’hui l’une des principales sources d’informations, ou une foule d’anonymes peut apporter sa contribution. Firefox ou Mozilla sont des logiciels libres aujourd’hui largement utilisés.

L’horizontalité : avec la digitalisation, la hiérarchie n’est plus le seul sachant et la pyramide hiérarchique s’aplanit. L’organisation devient plus souple et les encadrants développement l’agilité, dans leurs pratiques managériales.

La transparence : il s’agit de rendre visible son activité économique et financière, de partager ses idées pour que quelqu’un puisse en trouver un usage auquel on n’aurait pas songé. C’est une co-construction efficace qui permet à chacun d’apporter sa pierre à l’édifice.

Etape 2 : Analyser la culture existante

Un travail de réflexion s’avère indispensable pour comprendre l’influence de l’histoire sur les actions présentes et les perspectives du futur de votre organisation, identifier les valeurs opérantes, celles qui prévalent dans le fonctionnement de l’organisation, étudier les croyances collectives et les préjugés partagés par les membres de votre organisation – notamment au sujet du digital.

  • Quelles étaient les valeurs des fondateurs de notre organisation ?
  • Quels sont les origines des succès et des échecs de notre organisation ?
  • Quelles sont les valeurs partagées aujourd’hui dans les murs de notre organisation ?
  • Quels sont les principaux obstacles au changement dans notre organisation ?
  • Quelle est notre culture métier ?
  • Quelles sont les routines et normes mises en place dans notre organisation ?

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Etape 3 : Engager une démarche « valeurs »

Dans un troisième temps, il est intéressant de rechercher les valeurs représentatives de votre organisation actuelle et future. Trois valeurs, associées à un paramètre mnémotechnique, composent une formule optimale pour permettre leur mémorisation par les collaborateurs. Par exemple, une organisation a retenu les trois valeurs fédératrices suivantes : Ouverture, Solidarité, Engagement qu’elle a résumées en un mot facile à retenir : OSE.

Etape 4 : Accompagner les équipes dans la transformation digitale

Comment passer d’une organisation hiérarchique classique à une organisation en mode réseau, de la propriété de l’information à son partage, de la précaution à l’innovation ?

Faire évoluer la culture interne nécessite de développer une responsabilisation individuelle et collective qui passe par :

  • Une volonté de la direction qui affirme son leadership et sa vision digitale
  • Un engagement actif du corps social pour entrer volontairement dans une remise en cause de ses habitudes et de ses modes opératoires
  • La présence et l’intervention d’un consultant, qui n’entre pas dans les références collectives et dont la présence et la différence font apparaître les évidences collectives, les croyances, les choix à faire entre des valeurs devenues contradictoires.

Ainsi, un plan d’action personnalisé permet d’accompagner les équipes dans les changements de comportements souhaités, par l’exemplarité de la direction, la formation des collaborateurs à de nouvelles façons de travailler et celle des managers à développer de nouvelles pratiques managériales.

Enfin, dans un dernier temps, la mise en place d’outils numériques pertinents facilitera cette transformation culturelle : plateformes digitales, réseaux collaboratifs d’entreprise, mentorat inversé, chat en direct du direct aux employés, réseau social d’entreprise, intranet collaboratif…

 

  Les technologies digitales apportent une réelle valeur ajoutée, mais seules les organisations qui adoptent une culture digitale durable peuvent exploiter ce potentiel. Si les sociétés font de la culture digitale l’une de leurs priorités stratégiques, elles pourront améliorer leurs relations avec les clients, attirer les meilleurs talents et s’engager sur la voie de la réussite dans le monde digital d’aujourd’hui. 

 Cyril GARCIA, Responsable des activités Digital Services 

Groupe CAPGEMINI