Chaque matin, vous saluez vos collaborateurs. Régulièrement, vous les remerciez ou les félicitez quand le travail a été bien accompli. Tous les ans, vous les invitez au repas de Noël ou à la cérémonie des voeux… Bref, vous reconnaissez le travail de vos équipes.

Mais plutôt que d’approuver ou de vous remercier, certaines personnes pinaillent ou font la moue, jugeant ces formes de reconnaissance – certes indispensables – mais encore largement insuffisantes.

Pourquoi demande-t-on toujours plus de reconnaissance au travail ?

Est-il nécessaire de s’engager dans une réflexion approfondie de reconnaissance au travail ?

 

La récente enquête sur la reconnaissance au travail peut nous apporter un premier éclairage. À la question : La politique de reconnaissance dans votre Organisation est-elle satisfaisante à vos yeux ? 

54% des personnes interrogées répondent NON 

Source : FIDAL – ANACT – Amplitude

 

Pendant plus d’un siècle, on a mis l’accent quasi exclusivement sur les résultats, sans prendre en compte la question de l’effort, liée à l’intensification et à la charge de travail, ainsi qu’à l’usure professionnelle. Le modèle managérial prédominant était celui de l’autorité paternelle à l’ancienne : beaucoup d’exigence, peu de bienveillance.

Ainsi, dans de nombreuses Organisations, l’homme au travail était considéré comme un coût ou une contrainte. Lui-même concevait le travail comme un « devoir » vis-à-vis de sa famille, de l’Organisation et de la société en général.

Même s’il pouvait générer de l’inefficacité et de la souffrance au travail, ce système a permis aux Organisations d’atteindre leurs objectifs durant plusieurs décennies.

Le management serait-il remis en cause ?

Évoluant dans un environnement de plus en plus complexe et incertain, l’Organisation doit aujourd’hui garantir sa pérennité. Pour répondre aux besoins du marché face à une concurrence accrue, elle doit être en mesure de s’adapter et de réagir rapidement.  Et pour rester performante, elle n’a plus d’autre choix que de mobiliser toutes les ressources disponibles.

 Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux aux changements.

Charles DARWIN

Plus exigeante envers son personnel, l’Organisation intensifie le travail, raccourcit les délais, tout en mettant moins de moyens à disposition.

Conscients du contexte global dans lequel ils évoluent, les travailleurs s’investissent dans leurs activités, en prenant des initiatives, en mobilisant leur ingéniosité et leur inventivité.

Mais dans le nouveau cadre défini par l’Organisation, ils constatent un décalage entre leur conception du « travail bien fait » et ce qu’il est possible de réaliser. Le travail auquel ils aspirent, pour mener à bien leurs missions, se trouve ainsi « empêché », pouvant générer un sentiment d’impuissance et de mal-être. Soulignons que cet état de surcharge du travail peut aller jusqu’à l’épuisement.

Au fil des mois, certains collaborateurs peuvent se distancier peu à peu de leur Organisation, parce qu’ils ne s’identifient plus à ce qui la caractérise. Apparaissent alors des comportements négatifs, tels que le scepticisme ou le cynisme, chez les personnes jusqu’alors les plus motivées de l’équipe.

Paradoxalement, une distanciation vis-à-vis de l’Organisation se combine à un investissement plus important dans l’activité professionnelle.

L’Organisation voit alors apparaître une dégradation de la qualité de ses produits et services, une augmentation du nombre de conflits, de départs volontaires, un taux d’absentéisme plus élevé… Et au final, une baisse de la performance et de la rentabilité.

Quelles sont les besoins des travailleurs aujourd’hui ?

De plus en plus instruites et informées, les personnes ne travaillent plus pour accomplir leur devoir, mais pour s’accomplir elles-mêmes. Le travail prend une dimension existentielle, avec ce besoin fondamental de se sentir utile, pour trouver une justification à ses actions et à ses efforts quotidiens.

 Il n’est pas de punition plus terrible que le travail inutile et sans espoir.

Albert CAMUS

Les travailleurs ont également besoin de se sentir respectés, ce qui passe par une reconnaissance de leur identité et de leur expertise. Capable de donner et de se donner, ils inventent des solutions, des manières de faire, des ficelles qui apportent une véritable valeur ajoutée à l’Organisation.

Enfin, pour rester employables et conserver leur emploi, ils ont la volonté d’apprendre et de se développer en continu. Conscients que les compétences requises évoluent rapidement dans ce contexte de transformation profonde de notre société, ils souhaitent acquérir de nouvelles connaissances.

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Comment répondre à ces nouveaux besoins ?

Bon nombre de dirigeants sont conscients qu’ils ont absolument besoin de collaborateurs très impliqués pour pouvoir affronter l’intensification de la concurrence.

Il s’agit de reconnaître le travail réel, la qualité et l’importance des efforts fournis par chacun et tous ensemble.

De plus, il est important de responsabiliser les travailleurs, en leur rappelant qu’ils peuvent trouver par eux-mêmes les moyens de répondre à leurs besoins. Par exemple, s’engager dans une démarche de réflexion autour de son projet professionnel, être force de proposition dans le choix des formations pour son évolution de carrière, obtenir une validation d’acquis de son expérience professionnelle (VAE).

Un diagnostic précis s’avère nécessaire pour identifier les besoins de reconnaissance au sein de l’Organisation, également pour sonder le climat organisationnel et faire un inventaire des pratiques de reconnaissance.

La seconde étape se traduit par une réflexion individuelle et collective autour de la reconnaissance au travail qui pourra s’appuyer sur les théories élaborées par des chercheurs experts en motivation, tels qu’Abraham Maslow, Frédéric Herzberg, Christophe Dejours ou encore Yves Clot.  Ce travail permettra d’élaborer une démarche de reconnaissance au travail.

Ensuite, pour que les personnes comprennent ce qu’elles valent à travers leurs attitudes, il est fondamental de communiquer autour des bonnes pratiques liées à la reconnaissance au travail.

Enfin, la mise en œuvre d’un programme de reconnaissance permettra à chaque manager d’accompagner efficacement ses équipes dans la satisfaction de leurs besoins de reconnaissance au travail.

Performance et bien-être au travail s’uniront alors durablement !